Oslovit a získat pro výběrové řízení vhodné kandidáty je jedna klíčová úloha náborových pracovníků. Na druhé straně musí také umět vhodně komunikovat všechny aspekty nabídky, zejména odměňování. Nalijme si čistého vína, jen díky lákavé náplni práce nebo laskavému hlasu šéfa si firma nejlepší talenty (bohužel) dlouhodobě neudrží.

Samotné finanční ohodnocení je potřeba komunikovat citlivě, s ohledem na povahu nabídky i kandidáta, abyste zajistili, že bude pro daného člověka skutečně atraktivní. Následující kroky by vám v tom mohly pomoci:

1. Vyčkejte na vhodný okamžik: Nabídku platu nebo mzdy komunikujte až poté, co jste si ověřili, že kandidát je váš favorit – tedy ve chvíli, kdy víte, že splňuje klíčové požadavky a zároveň poznáte, že jeho motivace není výhradně finanční (sám se příliš brzy neptá na ohodnocení).
2. Zjistěte očekávání: Pokud je to možné, pokuste se během diskuze zjistit, jaká jsou očekávání kandidáta ohledně odměňování. To vám pomůže lépe nabídku komunikovat, jakkoliv je interně nastavena.
3. Buďte transparentní: Uveďte jasně všechny složky odměňování. Nemlžte. Transparentnost buduje důvěru a ukazuje, že je vaše firma férová.
4. Dejte prostor k jednání: Pokud je pro kandidáta nabízené ohodnocení nižší, než očekával, diskutujte o možnostech a zvažte, zda je možné najít vzájemně přijatelné řešení.
5. Buďte profesionální: Nezapomeňte, že celý proces nabídky platu nebo mzdy by měl probíhat profesionálně a zdvořile. Respektujte rozhodnutí kandidáta, ať už se rozhodne nabídku přijmout nebo odmítnout.

Nefinanční odměňování: Ukažte celou hodnotu nabídky

Nefinanční benefity občas kandidáti i stávající zaměstnanci berou jako samozřejmost nebo je neoceňují dostatečně. Faktem je, že patří do odměňování a je jen na zaměstnavateli, který do nich vkládá investice, aby vyvinul úsilí a vhodně komunikoval jejich přidanou hodnotu už při pohovorech. Patří sem například: flexibilní pracovní doba, služební vůz, příspěvek na volnočasové aktivity nebo zdravotní péči, stravenky, ale i průběžné školení a vzdělávání. 

Například služební automobil nebo příspěvek na dopravu může být vnímán jako „standardní“ benefit pro zaměstnance, kteří jsou často v terénu nebo musí dojíždět na hůře dostupné pracoviště. Sám o sobě se na výplatní pásce neobjeví, přesto může mít hodnotu X tisíců korun měsíčně. Komunikujte jeho skutečnou hodnotu. Stejně jako dalších benefitů. U pohovoru vám mohou pomoci zmenšit případnou propast mezi finančním očekáváním kandidáta a nabídkou. 

Ne všemi benefity se samozřejmě zavděčíte každému. Je dobré, pokud si vaše společnost průběžně dělá průzkum mezi zaměstnanci a zjišťuje zájem a potřeby. Ověříte si, jaké složky z aktuální skladby benefitů jsou nejvíce využívány, kde jako firma jen utápíte peníze a které případné benefity naopak chybí. Mladší generace Z nebo rodiče malých dětí například ocení možnost flexibilní pracovní doby. Starší generace zase například příspěvek na zdravotní péči apod. Preference jsou individuální, ptejte se svých lidí.

Zároveň je vhodné celou nabídku a hodnotu benefitů průběžně připomínat i stávajícím zaměstnancům. Komunikujte, jaké nové benefity firma zrovna zavádí, sbírejte zpětnou vazbu od lidí. Můžete také sdílet zajímavé příběhy zaměstnanců, kteří benefity aktivně využívají a jaký pozitivní dopad na jejich život nebo kariéru mají. Otevřenost v tomto ohledu pomáhá posilovat dlouhodobou motivaci a spokojenost vašich lidí. 

Jste lepší než průměr?

Jeden tip na závěr. Jak ukázat zaměstnanci, že je vámi nabízené ohodnocení adekvátní nebo dokonce lepší než u konkurence? Nechte si zrealizovat průzkum průměrné mzdy a odměňování v regionu na obdobnou pozici a porovnejte složky odměňování s konkurenčními firmami. To vám umožní vypracovat atraktivnější nabídku, lépe oslovit potenciální kandidáty a vylepšit celkový balíček odměn pro zaměstnance. Rádi vám s tím pomůžeme.